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Rupture du contrat de travail pour force majeure médicale

Date : 08.11.22 Par : Laurent Dear Sarah Ghislain

L’article 34 de la loi relative aux contrats de travail consacre la possibilité de mettre un terme au contrat de travail pour force majeure médicale au terme du trajet de réintégration, dont le déroulement est encadré par le Code du bien-être au travail. 

Le 27 octobre 2022, la Chambre a adopté un projet de loi (*1) modifiant cet article. A l’avenir, la procédure 
du trajet de réintégration (qui a été modifiée depuis le 1er octobre 2022) sera dissociée de la nouvelle procédure spécifique à suivre en vue de rompre le contrat de travail pour force majeure médicale et ce, dans l’optique de favoriser la réintégration des travailleurs et d’éviter le recours artificiel au trajet de réintégration dans la seule perspective de rompre le contrat de travail.

Les nouvelles règles, consacrées dans l’article 34 amendé et dans le nouvel article I.4-82/1 du Code du bien-être au travail qui consacre la procédure spécifique à suivre, peuvent en substance être résumées comme suit :

- La (nouvelle) procédure spécifique visant à mettre un terme au contrat de travail pour force majeure médicale peut être entamée uniquement lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue (*2) durant une période d’au moins neuf mois et pour autant qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours au sens du Code du bien-être au travail.

- Cette procédure spécifique doit obligatoirement être suivie en vue de pouvoir mettre un terme au contrat de travail pour force majeure médicale. Elle peut être résumée comme suit :

  • Le travailleur ou l’employeur notifie à l’autre partie ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail, par courrier recommandé, l’intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. En cas de notification émanant de l’employeur, des obligations lui sont imposées en matière d’information du travailleur relativement à certains droits (droit de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées et droit de se faire assister par la délégation syndicale);
  • Le conseiller en prévention-médecin du travail invite (*3) le travailleur à un examen fixé au plus tôt 10 jours calendrier après la notification et procède si nécessaire à un examen du lieu de travail. Si le travailleur y consent, il peut se concerter avec le médecin-traitant, le médecin ayant délivré le certificat médical et/ou le médecin-conseil. Il détermine s’il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu et communique sa constatation à l’employeur et au travailleur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la notification susvisée. Si le travailleur le demande expressément, le conseiller en prévention-médecin du travail doit également examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail.

- Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu’il apparait de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail qui n’est plus susceptible de recours (parce que le délai de recours a expiré) ou du résultat de la procédure de recours (*4) qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que :

  • (i) le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, conformément à la procédure spécifique prévue ; ou
  • (ii) le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur lui a remis ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail, conformément à la procédure spécifique prévue, le rapport motivé expliquant pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés ; ou
  • (iii) le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail que le travailleur a refusé.

S’il ne ressort pas du constat du conseiller en prévention-médecin du travail, ou du résultat de la procédure de recours, qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin, sans suite. Ladite procédure ne peut alors être recommencée que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue. En revanche, un trajet de réintégration peut être 
démarré.

(*1) Projet de loi portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail. Dans l’attente de la publication de la loi, la date d’entrée en vigueur de ce nouvel article 34, ainsi que des dispositions y liées du Code du bien-être au travail, n’est pas encore connue mais ne saurait tarder.
(*2) Il est précisé que cette période de neuf mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des quatorze premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail, auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue.
(*3) Si le travailleur n'accepte pas l'invitation du conseiller en prévention-médecin du travail 3 fois dans une période de 3 mois, avec un intervalle d'au moins 14 jours calendrier entre chaque invitation, le conseiller en prévention-médecin du travail en informe l'employeur.
(*4) Délai de recours de 21 jours calendrier à introduire auprès du médecin inspecteur social compétent de la DG CBE

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